一般來說，人力資源規(guī)劃流程包括以下6個主要步驟。每個步驟都至關(guān)重要，是下一個步驟的基礎(chǔ)。因此，為了達到預(yù)期效果，建議你按順序完成每個步驟，不要跳過任何一個步驟。

1.確定人力資源規(guī)劃的目標

人力資源規(guī)劃流程的第一階段是設(shè)定目標。正如我們在上一節(jié)中所看到的，人力資源規(guī)劃的最終目標是縮小勞動力供需之間的差距，以滿足組織未來的需求。人力資源規(guī)劃也可以有近期目標和長期目標。

比方說，你是一家網(wǎng)絡(luò)開發(fā)公司，預(yù)計下個月將從一個長期客戶那里獲得幾個開發(fā)項目。在這種情況下，你可以招聘一些網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人員來滿足未來的需求。

人力資源規(guī)劃的目的

a.確保現(xiàn)有人力資源得到最佳利用。

b.預(yù)測未來的人力資源需求。

c.將人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃聯(lián)系起來。

d.提供控制措施，確保在需要時提供必要的人力資源。

e.評估人力資源的盈余和短缺。

f.考慮擴張和多樣化計劃的需要。

這將幫助你避免在項目到來時出現(xiàn)人員危機，也將幫助你按時按最佳標準完成項目。但值得注意的是，你可以根據(jù)自己的需要招聘全職、自由職業(yè)或兼職人員。

2.現(xiàn)有勞動力分析

勞動力規(guī)劃流程的下一步是評估現(xiàn)有勞動力。在這一階段，你需要確定現(xiàn)有部門和新空缺職位所需的員工數(shù)量和類型。此外，此時人力資源部門還可以對各種因素進行評估，例如，有多少員工將在不久的將來得到晉升或調(diào)往其他辦事處，有多少員工將在下一季度或下一年退休，有多少員工將被裁員等等。總之，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要考慮到所有可能對組織未來需求產(chǎn)生影響的因素。

除了這些內(nèi)部因素外，人力資源部門還必須考慮到外部因素，如公司預(yù)計在不久的將來對技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施進行新的升級，或圣誕節(jié)等長假季節(jié)等。

3.人力資源供需預(yù)測

勞動力規(guī)劃流程的第三步是根據(jù)組織目標和當(dāng)前勞動力分析預(yù)測人力資源的供需情況。需求預(yù)測的依據(jù)是近期的招聘趨勢和替代需求、擴張計劃、增長預(yù)期、缺勤率和勞動力估值。

人力資源規(guī)劃中的需求預(yù)測方法

a.時間趨勢;

b.比率分析;

c.管理危機;

d.德爾菲技術(shù);

e.勞動力市場調(diào)查.

世界上大多數(shù)組織都采用這三種主要策略之一來預(yù)測戰(zhàn)略人力資源的需求：危機管理、德爾菲技術(shù)、勞動力研究技術(shù)(包括工作量分析、勞動力分析和工作分析)。不過，這三種方法主要用于短期評估。如果你的人力資源規(guī)劃目標是長期的，則應(yīng)使用以下統(tǒng)計和數(shù)學(xué)方法：

a.比率和趨勢分析;

b.趨勢分析;

c.回歸分析.

通過這種分析，人力資源部門最終可以預(yù)測未來某個時間點的勞動力需求。除了預(yù)測需求，人力資源部門還必須預(yù)測供應(yīng)。大多數(shù)組織都有兩個主要的勞動力供應(yīng)來源：A) 內(nèi)部來源和 B) 外部來源。內(nèi)部來源包括調(diào)動、晉升、加薪、調(diào)配和晉級。另一方面，外部來源包括校園招聘、就業(yè)機構(gòu)、咨詢公司、招聘門戶網(wǎng)站的在線招聘等。

4.確定勞動力市場失衡

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程的第四步是確定人力資源失衡。勞動力短缺的定義是，未來某個時間點所需的勞動力與當(dāng)時可用勞動力之間的差距。這種差距可能表現(xiàn)為勞動力過剩或短缺。

如果存在勞動力短缺，則應(yīng)通過使用人力資源軟件進行招聘或在組織內(nèi)部晉升來填補缺口。如果人員過剩，則需要決定如何處理?？晒┻x擇的辦法包括調(diào)動、縮編和裁員。需要注意的是，低估所需員工的素質(zhì)和數(shù)量會導(dǎo)致生產(chǎn)力的損失，而高估則會給組織帶來可避免或不必要的成本。

5 制定行動計劃

勞動力規(guī)劃流程的下一步是根據(jù)結(jié)果制定行動計劃。舉例來說，如果你發(fā)現(xiàn)你的組織存在人員過剩的情況，你就應(yīng)該制定一項戰(zhàn)略，將其減少到理想的水平。你可以采用多種方法，如自愿退休、裁員、縮編和減少工作時間。

如果統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示未來將出現(xiàn)人員短缺，你需要采取招聘和選拔、晉升、培訓(xùn)等措施。在行動計劃的基礎(chǔ)上，你需要確定適當(dāng)?shù)馁Y源分配，制定戰(zhàn)略，并與所有部門合作實施戰(zhàn)略。

你可以將行動計劃分解成更小的任務(wù)，以提高戰(zhàn)略的效果或成功率。例如，假設(shè)你從人力資源規(guī)劃中了解到將會缺少有經(jīng)驗的新員工。在這種情況下，你可以把這項任務(wù)分成兩個子任務(wù)--A. 招聘新員工和 B. 招聘有經(jīng)驗的員工。招聘有經(jīng)驗的員工。然后，你可以將這些任務(wù)分配給人力資源部的個別工作人員或團隊。你

6. 監(jiān)測、控制和反饋

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程的最后一個階段是監(jiān)測和控制行動(即行動計劃)，并對結(jié)果進行反饋。這一階段涉及人力資源行動計劃的實施，人力資源工作人員將對其進行密切監(jiān)督。

可以根據(jù)中期結(jié)果對戰(zhàn)略進行調(diào)整或修改。例如，你的行動計劃是在未來三個月內(nèi)招聘 20 名新員工和 15 名有經(jīng)驗的新員工。為了更好地進行監(jiān)督，你把這項任務(wù)分為兩個子任務(wù)：第一，在前 40 天內(nèi)招聘 20 名新員工;第二，在前 40 天內(nèi)招聘 15 名有經(jīng)驗的員工。其次，在接下來的 50 天內(nèi)招聘 15 名有經(jīng)驗的員工。

但是，如果你發(fā)現(xiàn)招聘新員工的時間比預(yù)期的要長，而且很有可能錯過最后期限，那么你可以同時開始招聘有經(jīng)驗的候選人，這樣就不會影響第二項任務(wù)了?？傊阈枰鶕?jù)需要或反饋來修改你的行動計劃。

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